خط أنابيب القيادة ليس معطّلًا - بل يختفي بهدوء

لماذا يجب على قادة الموارد البشرية كسر هذه الأساطير الأربعة قبل فوات الأوان

بينما تُسرّع المؤسسات في منطقة الخليج وتيرة نموها وتوسعها، هناك أزمة صامتة تتشكّل تحت السطح: خطوط أنابيب القيادة الداخلية تتآكل.والحقيقة؟ المشكلة ليست في نقص المواهب، بل في التمسك بعقليات قديمة تمنع القادة المستقبليين من الظهور والتطور والتمكين.

ففي الوقت الذي تنمو فيه الشركات من حيث الحجم والطموح، يتقلّص عمق الصف القيادي — ليس لأن المواهب غير موجودة، بل لأنها لا تتلقى الرعاية التي تستحقها.

في هذا المقال، نُسلّط الضوء على أربع خرافات شائعة لا تزال تُعيق فرق الموارد البشرية والتطوير القيادي، ونُقدّم حقائق عملية واضحة لإعادة بناء خط أنابيب القيادة بشكل أقوى وأكثر جاهزية للمستقبل.

1#الاعتقاد الخاطئ: سنفكر في تطوير القادة عندما نحتاج إليهم.

الحقيقة:
إذا بدأت بإعداد القادة بعد فتح وظيفة شاغرة، فأنت متأخر بالفعل.

القيادة ليست عملية تفاعلية - إنها استثمار طويل الأجل. إن الانتظار حتى يصبح منصب مهم شاغرًا يخلق شعورًا بالاستعجال يؤدي إلى اتخاذ قرارات متسرعة.

وغالبًا ما يؤدي ذلك إما إلى ترقية شخص مؤهل تقنيًا ولكنه غير جاهز للقيادة، أو إلى توظيف شخص من الخارج دون مواءمة ثقافية مناسبة.

إن المؤسسات التي تخطط مسبقًا من خلال تحديد المواهب ذات الإمكانات العالية في وقت مبكر - وإخضاعهم لتجارب تطوير منظمة مثل التوجيه والتناوب الوظيفي والتظليل القيادي - هي التي تملأ باستمرار الأدوار داخليًا بثقة واستمرارية.

فكّر في الأمر مثل زراعة التعاقب الوظيفي - فأنت تزرع القدرات القيادية وترعاها وتنميها بمرور الوقت حتى لا تفاجأ أبدًا.

2#الاعتقاد الخاطئ: أصحاب الأداء العالي لدينا سيصبحون قادة جيدين بشكل طبيعي.

الحقيقة:
لا يعني كون الشخص من أصحاب الأداء العالي أنه مستعد لقيادة الآخرين.

فالتنفيذ الجيد لا يضمن القيادة الجيدة. فالعديد من أصحاب الإنجازات العالية يتفوقون بسبب مساهماتهم الفردية - وليس لأنهم طوروا المهارات اللازمة لتدريب الفرق أو إلهامها أو توجيهها.

في الواقع، يمكن أن يكون الافتراض بأن الأداء يساوي الإمكانات القيادية أمرًا خطيرًا.

فبدون التطوير المستهدف - مثل التدريب على القيادة، وآليات التغذية الراجعة، والمهام الممتدة - قد يتعثر حتى أكثر الموظفين مهارة عند الترقية.

فقد يتصرفون بشكل دقيق، أو ينهكون، أو يشعرون بالإرهاق. والأسوأ من ذلك، يمكن أن يؤدي ذلك إلى خلل وظيفي في الفريق وفك الارتباط والإحباط من الزملاء الذين يشعرون بعدم الدعم.

تتطلب القيادة مجموعة مهارات مختلفة تمامًا - مجموعة مهارات يجب تنميتها وليس افتراضها.

3#الاعتقاد الخاطئ: إذا أراد شخص ما أن يتطور، فسوف يخبرنا بذلك.

الحقيقة:
غالبًا ما تبقى إمكانات القيادة العظيمة صامتة في انتظار الإذن - وليس منصبًا وظيفيًا.

الصمت لا يعني انعدام الطموح - بل يعني في كثير من الأحيان انعدام الرؤية.لا يشعر كل موظف ذو إمكانات عالية بالراحة في الترويج الذاتي أو التحدث عن نفسه.

في الواقع، ينتظر العديد من الأفراد القادرين إشارة - نقرة على الكتف، أو دعوة للتقدم، أو مرشد يرى قيمتهم - قبل أن يؤمنوا بأن النمو ممكن.

فالاعتماد على المتطوعين أو الحماس المرئي وحده يعني أن المؤسسات تخاطر بتجاهل القادة الهادئين والقادرين.يجب على مديري الموارد البشرية ومديري الموارد البشرية تحديد المواهب الخفية بشكل استباقي وتقديم مسارات التطوير.

إن المراجعات المنتظمة، ومراجعات المواهب، وفرص التطوير الشاملة تخلق مساحة لظهور الإمكانات - حتى لو لم تتحدث بعد.

4#الاعتقاد الخاطئ: سنقوم فقط بتوظيف شخص من الخارج إذا لم يكن لدينا أي شخص جاهز.

الحقيقة:
إن التوظيف الخارجي أبطأ وأكثر تكلفة وأكثر خطورة من البناء من الداخل.

لا يمكنك أن توظّف أحداً للخروج من فجوة القيادة. في حين أن استقدام المواهب الخارجية قد يبدو حلاً سريعاً، إلا أنه غالباً ما يتم التقليل من المخاطر. فالثقافة الملائمة وثقة الفريق ومنحنيات التعلم يمكن أن تعيق الأداء.

تشير الدراسات إلى أن الموظفين الخارجيين يستغرقون وقتاً أطول بنسبة 40% للوصول إلى الإنتاجية الكاملة، كما أن احتمالية تركهم العمل خلال عامهم الأول تبلغ الضعف.

بالنسبة للبيئات سريعة الوتيرة - خاصة في دول مجلس التعاون الخليجي - يمكن أن يكون ذلك مكلفاً من حيث النتائج والروح المعنوية.

وفي الوقت نفسه، تشهد المؤسسات التي تبني من الداخل مشاركة أقوى واستبقاء أفضل وتنفيذ أسرع. تشير ترقية المواهب الداخلية إلى ثقافة النمو - ثقافة يرغب الموظفون في البقاء والازدهار فيها.

ابنِ قبل أن تحتاج

القيادة المستقبلية تبدأ من قرارات اليوم

خطوط أنابيب القيادة لا تنهار فجأة - بل تتلاشى تدريجيًا بسبب الإهمال.

عندما تتباطأ الترقيات، ويقلّ التفاعل، وتبقى الأدوار الحرجة شاغرة، فإن التكلفة لا تكون فقط تشغيلية - بل ثقافية. تفقد الثقة، وتخسر الزخم، ويغادر القادة المحتملون بهدوء بحثًا عن بيئة تنمّيهم.

الحقيقة؟ هذه ليست أزمة مواهب. بل أزمة تطوير قيادي.والأهم: هي أزمة قابلة للحل - فقط إذا بدأت قبل أن تشعر بالضغط.

ابدأ اليوم, حدّد مواهبك الواعدة. صمّم تجارب تعلّم تتجاوز المهارات الفنية. أنشئ مسارات نمو آمنة ومرئية.